VAD GÄLLER?
Allt du behöver ha koll på kring uppsägning av anställd
Den här inlägget avser inte rådgivning utan är ger en överblick av hur en HR-process kan gå till.
Avsked och uppsägning av en anställd är två helt olika saker. Avsked är väldigt ovanligt och sker endast vid speciella tillfällen, medan uppsägning sker antingen av personliga skäl eller arbetsbrist.
Processen ser olika ut
För ett avsked eller en uppsägning finns det inte en tydlig mall som passar alla företag, även om processen kan se lika ut så kan skälen skilja sig från fall till fall. Min Byrå hjälper ditt företag att lättare hantera uppsägningsprocessen, som HR-konsulter i Jämtland kan vi komma in, styra upp och kommunicera både med den anställde, facket och dig i ledningen.
De här sakerna är bra att ha vetskap kring innan du ta stegen vidare mot en uppsägning.
Vilket fel har medarbetaren gjort?
Vid uppsägning av personliga skäl är det viktigt att fastställa om t.ex. medarbetaren har brutit mot företagets regler, interna riktlinjer eller policier, gäller det misskötsamhet eller olovlig frånvaro? Längre ner kan du läsa om de olika skäl för uppsägning av personliga skäl som finns.
Här är det viktigt att du som chef följer tvåmånadersregeln, det vill säga att du skrider till handling med t.ex. ett korrigerande samtal inom två månader efter att du fått kännedom att något har inträffat. Märk väl att tvåmånadersregeln alltså inte gäller direkt från när en konflikt hänt utan först när du blivit informerade eller varse om konflikten.
Har det hållits ett korrigerande samtal?
Det första du som arbetsgivare bör göra när det inträffat misskötsamhet på arbetsplatsen eller du blivit varse en konflikt är att du bjuder in medarbetaren till ett korrigerande samtal.
I korrigerande samtal, även kallat medvetandegörande samtal eller svårt samtal, går du igenom det som hänt, bakgrunden till händelsen och ber medarbetaren att själv berätta hur hen ser på händelsen. Därefter gör ni tillsammans en handlingsplan med konkreta åtgärder och mål samt datum för när en förändring ska ha skett. Det är också viktigt att du är tydlig med vilka konsekvenser du som arbetsgivaren måste ta om en förändring inte skett vid de utsatta datumen.
I vår checklista " 6 steg för att lägga upp svåra samtal med dina anställda" hittar du hur du förbereder dig inför ett korrigerande möte, hur du håller det och vad du gör efter mötet.
Dokumentation är A och O
Att dokumentera ett svårt samtal är A och O om det skulle bli nödvändigt att avsluta anställningen. Har du då tydlig dokumentation på vad som låg till grund för det första samtalet, vilka åtgärder som bestämdes och som därefter inte efterföljts och arbetstagarens eventuella fortsatta misskötsamhet blir det enklare att gå vidare till en erinran, skriftlig varning eller en MBL-förhandling.
Läs mer om hur du dokumenterar svåra samtal i vårt blogginlägg “Så här dokumenterar du ett medvetandegörande samtal med en anställd”.
Erinran & skriftlig varning
Det finns två typer av "varningar" en arbetstagare som misskött sig kan få av arbetsgivaren, erinran och skriftlig varning.
Erinran
En erinran är den mindre allvarliga varningen och kräver inget rättslig grund eller stöd i kollektivavtal, vilket innebär att du som arbetsgivare inte tänker ta disciplinära åtgärder mot medarbetaren, utan du nöjer dig med en tillrättavisning eller tillsägelse. Men en erinran kan även den ligga till grund för uppsägning om medarbetaren inte ändrar på sitt beteende, därför är det viktigt att du har erinran skriftlig.
Skriftlig varning
En skriftlig varning innebär att du som arbetsgivare kommer att ta disciplinära åtgärder, här krävs det därför stöd i både lag och kollektivavtal. Ofta kan en skriftlig varning vara en så kallad LAS-varning.
Ofta måste även en skriftlig varning förhandlas med medarbetarens fackförbund och kräver en MBL-förhandling, lagen om medbestämmande i arbetslivet.
När krävs en disciplinär åtgärd och vad kan det innebära?
En skriftlig varning kan utfärdas om medarbetaren gjort en allvarlig överträdelse, aktivt slarvat, arbetsvägrat eller ignorerat regler inom säkerhet, och även om ett faktiskt brott begåtts.
Omplacering till en ny avdelning är den vanligaste påföljden för en skriftlig varning, det kan även ske en facklig överläggning mellan arbetsgivare och medarbetarens fackförbund och om det förekommer fortsatt misskötsamhet kan det leda för uppsägning av personliga skäl, i extrema och ovanliga fall kan det leda till avskedande av medarbetaren.
Nya LAS påverkar uppsägningsprocessen
I oktober 2022 började nya LAS, lagen om anställningsskydd, att gälla och med den kom det också nya förordningar kring hur en uppsägning ska gå till.
Sakliga skäl (saklig grund) för uppsägning
För att kunna utföra en uppsägning av en anställd krävs det att du som arbetsgivare har sakliga skäl (tidigare kallat saklig grund).
Sakliga skäl används vid antingen arbetsbrist eller personliga skäl, men nya LAS påverkar endast uppsägning av personliga skäl.
Tidigare behövde arbetsgivare utföra en framtidsprognos kring medarbetaren, t.ex om medarbetaren har svårt att få ett annat jobb om anställningen avslutas, något som inte längre arbetsgivaren behöver ta hänsyn till.
Nu krävs det också endast en omplacering, men det kan även bli en tolkningsfråga om det gjorts en omplacering för länge sedan och kan ses som relevant att hänvisa till.
Många kollektivavtal har nu även ytterligare förtydligande kring just sakliga skäl, vilket gör det lättare för både arbetsgivaren och medarbetaren att förhålla sig till.
Sakliga skäl vid uppsägning av personliga skäl
Tidigare av du som arbetsgivare tvungen att ta hänsyn till försörjningsplikt och till om medarbetaren kunde förbättra sig efter t.ex. en erinran eller skriftlig varning. Med ändringen till sakliga skäl behöver du som arbetsgivare nu endast ta hänsyn till vad ni kommer överens om i anställningsavtalet och om den anställda faktiskt kan utföra sina arbetsuppgifter.
Tvist vid uppsägning
Om det uppkommer en rättslig tvist mellan arbetstagaren och arbetsgivaren var det tidigare så att anställningen fortsatte även under förhandlingen och att du som arbetsgivare blev tvungen att betala ut lön.
Med nya LAS avslutas anställningen vid en tvist och den tidigare medarbetaren har rätt att söka a-kassa istället.
Om medarbetarens har rätt i tvisten kommer dock arbetsgivaren bli tvungen att betala ut skadestånd, oftast innebär det även innestående lön under tvisteperioden.
Nya turordningsregler vid arbetsbrist
Tidigare kunde ett företag med upp till 10 anställda som säger upp medarbetare på grund av arbetsbrist välja att undanta 2 anställda som de anser är nyckelpersoner på arbetsplatsen. Med nya LAS kan istället att företag, oavsett storlek, undanta 3 personer vid turordningen.
Skäl för uppsägning
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbrist är relaterat till verksamheten, det kan innebära organisationsförändringar eller omplaceringar och har till stor del att gör med de ekonomiska bedömningar som företaget gör.
Det är du som arbetsgivare bedömer om det finns ekonomiska bedömningar och skäl för uppsägning av personal.
Ordet "arbetsbrist" kan även vara lite missvisande då det inte är tvunget att det förekommer någon faktiskt "brist på arbete" på företaget.
Uppsägning på grund av personliga skäl
Uppsägning på grund av personliga skäl handlar i första hand om medarbetaren kapacitet att utföra sitt arbete, oftast är grunden till uppsägning av anställning inte baserad på enstaka fall av misskötsel på arbetsplatsen, självklart finns det undantag även här.
Typer av sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl är t.ex.:
Misskötsamhet, arbetsvägran, bristande prestation, stora samarbetssvårigheter, konkurrerande verksamhet och i vissa fall sjukdom.
UPPSÄGNING
Så här kan en tidslinje se ut för uppsägning av personliga skäl
En uppsägning av en anställning ska ses som det sista alternativet för en medarbetare. Det är viktigt att du som chef har gett möjlighet att ändra det felaktiva betendet och föreslagit åtgärder och konkreta krav så att uppsägningen inte kommer som en överraskning.
Dokumentation är som sagt viktigt och att det funnits konkreta åtgärder för hur individen ska agera efter ett korrigerande möte, samt att eventuella erinringar eller skriftliga varningar även de dokumenteras.
Så här kan en process uppsägning av personliga skäl se ut.
Observera att en uppsägningsprocess kan se ut på många olika vis och varierar från fall till fall, det här inlägget avser inte rådgivning.
Underrättas minst 2 veckor i förväg & facket ska varslas innan man går vidare till uppsägning
Här kan den anställde begära en överläggning - om det sker avstannas hela processen tills överläggning är gjord.
Uppsägningsbesked ska vara skriftlig och innehålla info om tillvägagångssätt om arbetstagaren anser att uppsägningen är felaktig
Arbetstagaren kan även begära att få skriftligt vilka omständigheter som ligger till grund för uppsägningen.
Uppsägningstid enligt LAS eller kollektivavtal
Vill du ha hjälp?
Om du behöver stöd finns vi på Min Byrå här för att hjälpa dig. Vi är ett gäng engagerade specialister i Östersund som stöttar små och medelstora företag i Jämtland genom hela medarbetarresan; med rekrytering, HR-tjänster och utbildning.
Välkommen att kontakta oss för att höra mer om hur vi kan hjälpa din organisation framåt